Disclaimer: this post will be available only in Polish (for now). It was triggered by a discussion in a local IT community in Poland and TBH I'm not even sure whether there are similar discussions in other communities - AFAIK there are not, but maybe there are things I'm not aware of. To cut a long story short, the debate is about making salary brackets an obligatory element of all job ads (of course for IT only). This idea has many proponents, but my post is a criticism of the idea. Shit storm coming in 5 ... 4 ... 3...

Tzw. widełki płacowe to temat o którym miałem się nieco rozpisać już jakiś czas temu, ale ostatecznia skłoniła mnie do tego ostatnia kampania marketingowa jednego z moich ulubionych (poważnie) portali z ofertami pracy, gdzie osoby poszukujące są wręcz zachęcane do bojkotowania ogłoszeń bez widełek. Gdyby sama kampania przeszła bez większego echa, pewnie temat wróciłby do mojego blogowego backlogu, ale jako że uderzono w populistyczne tony, polska część Internetu się lekko podgrzała i dyskusje (jak zwykle) się zradykalizowały (brak widełek: dziadersi i kombinatorzy; widełki: zło z Zachodu i oszuści).

Nic w tym dziwnego i generalnie najzdrowszą reakcją jest po prostu zignorowanie pieniaczy, ale jest to dla mnie koronny przykład tego jak wielu ludzi ma problem zalockowania się w jednym punkcie widzenia. Czyli nieumiejętność spojrzenia na zagadnienie z perspektywy innych jego uczestników. Niekoniecznie tych o być może (częściowo) przeciwstawnych interesach (pracownicy VS pracodawcy). Często uważamy się za pępek świata do tego stopnia, że inne punkty widzenia z definicji przyjmujemy za błędne (nie wnikając w to z czego wynika ich "inność").

I dlatego właśnie napisałem ten artykuł - żeby pokazać, że świat generalnie nie jest czarno-biały - również w tym (widełek) przypadku nie ma jednego, idealnego rozwiązania, więc ... może po prostu (zamiast obrażania się wzajemnie) zaakceptować fakt, że coś co mnie się nie podoba, może świetnie działać dla kogoś innego.

Odetnijmy marketing

Tak, wiem dlaczego ta kampania powstała.

Świadoma decyzja portalu, który jako jedyny (chyba jeszcze) w Polsce wymaga podawania widełek (i ogranicza ich zakres, aby nie był szeroki) i robi z tego swój znak rozpoznawczy (/competitive edge). I tego nie oceniajmy (w sensie: ich pomysłu na biznes ani sposobu przeprowadzenia kampanii) - chcę się skupić wyłącznie na interesie kandydata (na pracownika) i pracodawców. Czy, kiedy i dlaczego widełki mają sens.

Widły, ale w sumie czemu nie?

Nie oszukujmy się, znajomość widełek to z pktu widzenia kandydata naprawdę niezły komfort:

Po pierwsze od razu wie, gdzie nie spełnią (wg deklaracji) jej/jego wymagań finansowych - więc nie ma sensu tam aplikować - to najbardziej oczywista korzyść. Ale chyba wcale nie największa.

Po drugie - jako że portal jest popularny (a nie oszukujmy się: prawdopodobnie publiczne widły miały na to duży wpływ) - może rzucić okiem na rozkład widełek w ofertach dla swojej części rynku (miasto, technologia, wymagania) po to aby zbenchmarkować swoje obecne wynagrodzenie vs to co oferuje rynek. Podejrzewam, że całkiem sporo osób używa tej informacji przy podejmowaniu decyzji - pozostać tam gdzie jestem czy iść "w rynek" (za wyższymi zarobkami).

To oczywiście (przynajmniej częściowo) pułapka psychologiczna. I to z kilku względów:

• zdecydowana większość patrzy na górną granicę widełek i benchmarkuje się względem niej właśnie
• w Internecie nie brakuje opisu pracodawców, którzy windują publikowane widełki, a w praktyce okazuje się, że górna granica jest nieosiągalna
• zapominamy, że "senior seniorowi nie równy" - to że zostaliśmy w ten sposób sklasyfikowani u obecnego pracodawcy (który może mieć zaniżone standardy, może doceniać nas za znajomość lokalnej platformy - czyli wiedzę bezużyteczną poza obecną organizacją, itp.)

Po trzecie - dochodzi nam dodatkowy (i to całkiem istotny) wymiar (/kryterium) przy ocenie porównawczej ofert na wczesnym etapie rekrutacji.

Same plusy (z "pułapkami", ale mając świadomość istnienia tychże, możemy z nimi walczyć). Więc może te widły nie są wcale takie złe?

Problemy z widłami

Dlaczego zatem niektóre firmy nie publikują widełek? Najczęściej spotykana retoryka (w oskarżeniach) jest prosta:

1. niechęć do transparencji - np. względem obecnych pracowników - po co mają wiedzieć że stawki poszły w górę i nowy senior będzie zarabiał X% więcej niż ten zatrudniony w zeszłym roku?
2. taktyka negocjacyjna - po co przyznawać kandydatowi/kandydatce, że jesteśmy w stanie zapłacić X - może nie jest do końca świadomy/a stawek i usatysfakcjonuje go/ją 80% X?
3. ukrycie różnic w stawkach danej firmy pomiędzy geografiami - czyli tego, że pracownicy w roli X mają drastycznie inne zarobki w różnych (nawet blisko położonych) krajach

Nie urodziłem się wczoraj - prawda jest taka, że ... powyższe oskarżenia czasami są po prostu prawdziwe. Moim zdaniem: coraz rzadziej - przede wszystkim dlatego że świadomość wysokości stawek rynkowych jest (wśród kandydatów) coraz większa. A to w pewnej mierze zasługa m.in. takich portali jak ten, który ztriggerował tego posta.

Moim zdaniem bardzo wiele firm nauczyło się również, że tego typu praktyki (jak 3 wymienione powyżej) działają bardzo krótkoterminowo, a później następuje bardzo brutalny "backlash" - niezadowoleni pracownicy roznoszą opinię (o patologicznych praktykach płacowych) na rynku i nikt poza najbardziej zdesperowanymi nawet nie rzuci okiem na ogłoszenia takiej firmy.

OK, ale czy są jakieś inne - bardziej sensowne - argumenty za tym, aby wideł nie publikować? Moim zdaniem tak.

Nieustająca rekrutacja

Miałem to szczęście, że zdecydowaną większość mojej kariery spędziłem w firmach na ostrej krzywej wzrostowej. Rekrutowaliśmy (często ja sam rekrutowałem), nie po to aby uzupełnić ubytki, ale po to aby przeskalować organizację do kolejnego poziomu. Czasami wzrost był bardzo agresywny, rzędu +100% rocznie (i więcej). Ale nawet przy mniej ambitnych planach, stosowaliśmy często podejście, które roboczo nazywałem sobie "Continuous Recruitment" - ciągłą (nieustającą) rekrutacją.

Na czym ono polega? Zawsze szukam ludzi. Nawet jak nie szukam. No bo wiem, że za chwilę będę szukał, a przecież nigdy nie wiadomo, kiedy trafi się mocny zawodnik/zawodniczka do wzięcia.

Czyli w praktyce: nawet jeśli moje zespoły mają 100% zapełnienia, to wiem, że jeśli trafi się A-class player (niekoniecznie super-doświadczona osoba - czasami ktoś bardzo młody, kto ewidentni kipi potencjałem), to znajdę dla niego/jej: rolę, funkcję, stanowisko. Bo organizacja rośnie, jej potrzeby rosną, zawsze jest więcej pomysłów niż mocy przerobowych do ich realizacji.

Jak to wyglądało budżetowo? Zawsze zakładałem jakieś contingency w budżecie płacowym - ale nawet w przypadku jego przekroczenia wiedziałem, że nie będzie problemów z przesunięciem środków, aby wysupłać dodatkowe pieniądze na kogoś z dużą szansą na "zrobienie różnicy". Skrajnym przypadkiem takiej nieustającej rekrutacji (o którym również rozmawialiśmy otwarcie) było ... zatrudnienie kogoś na swoje miejsce (jako successor, a nawet immediate replacement). Jeśli spotykam kogoś, z kim natychmiast łapię chemię, kto przerasta mnie doświadczeniem, ma pewne kluczowe cechy/umiejętności których ja nie mam, a dodatkowo widzę, że mógłbym bardzo wiele skorzystać pracując pod taką osobą - zatrudnienie jej naprawdę nie jest takim niedorzecznym pomysłem.

Tyle kontekstu - teraz wróćmy do publikowania widełek:

Jak ogłaszać taką "ciągłą rekrutację"? Nie jest ona na jeden, konkretny "level", często nawet zakres umiejętności tzw. twardych jest szeroki (ale elastyczny) - no a zakres wynagrodzenia? De facto pełna rozpiętość rynkowa - i w sumie nawet ciężko ustalić górną granicę. No bo jeśli trafi się nam trafi jakiś Carmack - który przebije oczekiwania tego, co roboczo określamy jako "staff engineer", to czy nie rozważymy "dobudowania" dla niego nawet osobnego poziomu płacowego? No właśnie ...

Oczywiście możemy wygenerować 20 ogłoszeń - na każdą możliwą kombinację profilu i seniority. Pewnie nawet by się to spodobało właścicielom portalu publikującego ogłoszenia (20 ogłoszeń to 20 razy większy zarobek ...), ale z przyczyn oczywistych nigdy tego nie robiłem.

Różne modele wynagradzania

Nie ukrywam, że uważam iż polskie IT cierpi na syndrom urazu post-nearshoringowego. Kiedyś napisałem na ten temat artykuł - kto chce, może rzucić okiem. Jedną z konsekwencji tego fenomenu jest "usługowe" podejście do pracy w IT - mniej lub bardziej świadome myślenie o niej na zasadzie:

"To jest moje wynagrodzenie za 8h dziennie kodowania tych głupot, które biznes/produkt/klient sobie wymyślił i wyspecyfikował. Ja tu od programowania jestem, a czy to koniec końców ma sens, to nie moja broszka."

Ale nie we wszystkich firmach software engineer to rola podrzędna, wykonawca woli innych, rozliczana za osobogodziny. Są firmy w których jest to (współ)twórca, opiekun pewnego produktu, który bierze za niego odpowiedzialność i jest za to w odpowiedni sposób wynagradzany/a. Czyli np. zamiast stałej pensji, mówimy o:

• variable pay, zależnym od KPIs/celów (na poziomie zespołu/usługi/firmy)
• rozbiciu wynagrodzenia na część pieniężną i np. udziały (RSU/ESOP) - czyli inżynier staje się współwłaścicielem budowanej firmy
• złożona salary formula, gdzie czasem wręcz możesz "komponować" sobie pensję w zależności od swoich wyborów (trochę więcej o tym napisałem tu)

Jak w tych sytuacjach rozpisać "widełki"? Tak, wiem, że na wielu portalach jest checkbox "możliwe przyznanie udziałów" albo można dodać ręcznie "benefity" (np. "premia kwartalna zależna od wyników"), ale jak "zważyć" takie checkboxy? To tylko zachęca do unikania takich (potencjalnie BARDZO zdrowych) mechanizmów przez pracodawców, bo takie oferty są mniej eksponowane niż te ze stałym (łatwym do opisania) wynagrodzeniem.

Na czym się fiksujemy?

Last but not least, trzeba omówić problem niespójnej (nieuchronnie) taksonomii. Już zaznaczyłem to parę paragrafów wyżej - ktoś kto jest "seniorem" w jednej organizacji, niekoniecznie klasyfikuje się na tym poziomie w innej (więcej o tym w tym artykule). Jest to temat ogólnie znany, np. na zachodzie powstają mapy "translacji" pomiędzy poziomami w znanych firmach. Natomiast na naszym rodzimym poletku jest to często powód oburzenia, pretensji, sarkastycznych komentarzy w przestrzeni publicznej - typowe reakcje, gdy urażone jest ego.

A powiedzmy sobie szczerze, branża IT ma duży problem z "sodówką": wielu młodych, inteligentnych ludzi bardzo szybko zaczyna zarabiać naprawdę poważne pieniądze (niekoniecznie współmierne do faktycznego wkładu/efektów ich wpracy - to nie ich wina, to problem rynku) i wpada w totalne poczucie wyższości względem reszty społeczeństwa (tzw. "elyta": "wszyscy chcą nas okraść", "trzeba było uczyć się programowania, a nie narzekać", "komu potrzebne te wszystkie pedagogiki, socjologie, filologie - to kształcenie przyszłych bezrobotnych", itp.).

Do czego zmierzam?

Nawet przy opublikowanych widełkach nierzadko zdarzało mi się, że kandydat(ka) był zbulwersowany tym, że został sklasyfikowany inaczej niż sam(a) siebie widzi i/lub wyceniony na kwotę poniżej swoich aspiracji. Doprecyzujmy: osoba przeszła rekrutację pozytywnie, chcemy ją zabrać na pokład, ale albo widzimy ją niżej w danej kategorii widełek (niż maks ...), albo w niższej kategorii (np. Regular R2 zamiast Senior R1), albo w nieco innej roli (np. pure back-end zamiast full-stack).

Publikowanie widełek jest często postrzegane jako znak, że finał procesu będzie binarny: albo oferta w widłach na które aplikowaliśmy (najlepiej ich top, bo wiadomo - ciężko kogoś zrekrutować), albo brak oferty. Każda inna konkluzja jest trakowana jako obraza majestatu i/lub próba oszustwa. Co niestety nie jest (IMHO) zdrowe - miałem osobiście taką sytuację, gdzie aplikowałem na stanowisko X, przeszedłem rekrutację i ... dostałem ofertę na całkowicie inne stanowisko Y. Oczywiście z uzasadnieniem: dlaczego moje mocne strony predystynują mnie do bycia Y (które nawet nie było opublikowane jako ogłoszenie - stworzono/wyewoluowano je pod kątem mojej osoby, bo im się taki rodzynek akurat trafił). Nie obraziłem się, wysłuchałem, rozważyłem na spokojnie, ostatecznie ofertę przyjąłem. Z efektu byłem bardziej niż zadowolony.

To z widłami czy bez?

Argumentów za i przeciw publikowaniem widełek jest oczywiście znacznie więcej - niektóre z nich (np. kwestia uwzględnienia "cost of living" przy ofertach typu "remote") to wręcz temat na osobny artykuł. Ale w pewnym momencie trzeba powiedzieć "stop" i podsumować to co mamy:

Moim zdaniem oba modele (z widełkami i bez) mają swoje zastosowanie. Cieszę się widząc ofertę z widełkami (traktując ją jednocześnie z ograniczonym zaufaniem), ale nie bulwersuje mnie oferta bez nich. Rozumiem różne uwarunkowania i szanuję to, że firma może po prostu nie być gotowa na publikację widełek - sam byłem (więcej niż raz) w sytuacji gdzie musiałem porządkować drabinki płacowe firmy do której wszedłem (co czasami jest procesem długotrwałym) i natychmiastowe upublicznienie widełek przyniosłoby więcej szkody niż korzyści.

Proponuję więc nie popadać w skrajności. I nie dawać się "złapać" na proste sztuczki marketingowe polegające na graniu śmiałymi deklaracjami (tak się robi publicity od kilkudziesięciu conajmniej lat ...).

P.S. Mój obecny pracodawca nie publikuje widełek. Nie ma to związku z powstaniem tego artykułu - moje poglądy na temat widełek ukształtowały się już dawno temu :)

P.S.S. Aktualnie nie zatrudniam nikogo do swojego zespołu. Czasami pomagam w rekrutacji, ale nie w ramach swoich budżetów. Więc nie bronię tu swojego bieżącego podejścia :)

P.S.S.S. W top 5 najlepszych moich rekrutacji EVER (gdzie ja byłem stroną rekrutowaną) temat finansów pojawiał się ZAWSZE na absolutnie ostatnim etapie. Jak to powiedziała jedna rozsądna osoba 19 lat temu (!): "kiedy obie strony będą przekonane do współpracy, zawsze będzie się dało dojść do porozumienia w kwestiach finansowych".